Fiche pratique
Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé. Cependant, le licenciement reste possible dans certaines situations spécifiques. Notamment lorsque son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, en cas de difficultés économiques, pour motif disciplinaire et pour inaptitude. Nous faisons un point sur la réglementation.
[RG - Licenciement d'un salarié en arrêt maladie]
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Absences perturbant le fonctionnement de l'entreprise
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise ?
Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation
Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI.
Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple).
L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral, surcharge de travail).
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
AttentionLe salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il peut être licencié uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail (non lié à l’accident ou la maladie).
Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise ?
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).
La lettre de licenciement doit être argumentée. L'employeur doit préciser les éléments permettant de justifier de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise. Il doit également indiquer et établir la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par un CDI.
À savoirUne convention collective ou un accord d'entreprise peuvent obliger l'employeur à envoyer une mise en demeure au salarié avant de le licencier.
Le salarié perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour absence perturbant le fonctionnement de l'entreprise ?
Lorsque l’employeur notifie au salarié un licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise durant son arrêt maladie, il doit verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.
Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Indemnité compensatrice de congés payés.
À noterSi le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas dûe. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.
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Difficultés économiques
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour motif économique ?
Oui, lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), l’employeur peut licencier un salarié malade. Le motif économique du licenciement peut faire suite à une suppression ou transformation d'emploi. Cela peut aussi être la conséquence du refus du salarié de modifier un élément essentiel de son contrat de travail proposé par écrit par l’employeur dans le cadre des difficultés rencontrées.
Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsqu'un salarié en arrêt maladie est licencié pour motif économique ?
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique (convocation, entretien préalable).
Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour motif économique ?
Lorsque l’employeur notifie au salarié un licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise durant son arrêt maladie, il doit verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.
Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Indemnité compensatrice de congés payés.
À noterSi le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis suit des règles particulières en cas de congé de reclassement et d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
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Motif disciplinaire
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour faute ?
Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Celle-ci peut être, par exemple, la conséquence de l'une des situations suivantes :
Manquement du salarié malade à ses obligations (s’il envoie son arrêt de travail tardivement malgré les mises en demeure de l'employeur de justifier de son absence, par exemple)
Acte déloyal pendant l’arrêt de travail (insultes, injures et menaces,...)
Acte concurrentiel pendant la suspension pour maladie entrainant un préjudice à l’employeur
Faute commise avant l'arrêt maladie
Refus de restituer des éléments nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise (ordinateur, téléphone, clés, etc.)
Procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt maladie.
À savoirL'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés. Au-dela de ce délai, les faits sont prescrits.
Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsqu'un salarié en arrêt maladie est licencié pour faute ?
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement). La lettre doit obligatoirement préciser le motif du licenciement.
Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour faute ?
Le licenciement pour faute notifié au salarié durant son arrêt maladie oblige l’employeur à verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.
Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas dûe. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.
À noterEn cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité de licienciement et compensatrice de préavis ne sont pas versées. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de ces indemnités.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
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Inaptitude physique
Un salarié peut-il être licencié pour inaptitude à la suite d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ?
Lorsque la maladie ou l'accident du travail ont des conséquences sur les capacités de travail du salarié, le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste.
Cette inaptitude constatée à la fin de l'arrêt de travail donne la possibilité à l'employeur de licencier le salarié pour :
Inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire à la suite d'un arrêt maladie ordinaire
Inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire lorsqu'elle est liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle.
Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter pour licencier un salarié pour inaptitude ?
Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).
À savoirDans la lettre de licenciement, l'employeur précise l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou l'un des 2 cas de dispense de reclassement autorisés par la loi.
Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?
Les règles sont différentes selon que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou non :
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire suite à une maladie ou un accident non professionnel, peut percevoir une indemnité de licenciement.
Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Le montant de cette indemnité est au moins égal à l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement de cette indemnité.
La durée du préavis non effectué est prise en compte pour déterminer le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
ExempleUn salarié est licencié pour inaptitude suite à une maladie. Le salarié a 8 ans et 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la notification de son licenciement. La durée de son préavis est de 2 mois. L'ancienneté prise en compte pour calculer l'indemnité de licenciement sera de 8 ans et 5 mois.
Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.
À noterLe salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes en raison du manquement de l'employeur à ses obligations (par exemple, absence de recherche de reclassement).
Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, touche les indemnités suivantes :
Indemnité spéciale de licenciement. Son montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Elle est versée sans condition d'ancienneté.
Indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.
À noterEn cas de refus abusif de reclassement par le salarié, il perçoit l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.
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Autres motifs
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour un autre motif ?
Oui, un salarié peut être licencié si l'employeur justifie d'un motif qui repose sur une cause réelle et sérieuse. (insuffisance professionnelle, mésentente, perte de confiance, par exemple).
La cause réelle est sérieuse doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Elle doit avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter pour licencier pour un autre motif un salarié en arrêt maladie ?
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).
Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités s'il est licencié pour un autre motif ?
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié au salarié durant son arrêt maladie oblige l’employeur à verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.
Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Indemnité compensatrice de congés payés.
À noterSi le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.
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